Coronavirus

28.02.2020

Epidémie de coronavirus : quel sont les droits et devoirs des travailleurs concernés ?

Écrit le 26 février 2020

Le « coronavirus » (connu aussi sous son nom scientifique « COVID-19 ») a désormais franchi nos frontières. Il y a d’abord eu des soupçons de cas aux environs de Thonon-les-Bains, puis de nombreux cas (dont des décès) en Italie voisine où des villes et villages sont en quarantaine et des grands événements économiques ou culturels comme la semaine de la mode de Milan ou le carnaval de Venise ont été perturbés ou annulés. En Suisse, aux premiers cas et mises en quarantaine succèdent les appels à fermer les frontières, notamment aux travailleurs frontaliers. Et les économistes rivalisent d’analyses sur l’impact de l’épidémie sur la conjoncture et l’emploi.

L’emploi, justement. Quels sont les impacts d’une épidémie ou d’une pandémie sur les contrats de travail ? Les mesures prises par certaines entreprises sont-elles légales ? Voici un petit tour des droits et devoirs des employés et employeurs dans différentes situations qui surviennent en pareil cas :

 

L’employé est malade : Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire. Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie (ce qui est le cas d’environ 50% des salariés), il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours. S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service (selon l’« échelle de Berne »). L’employé a les mêmes droits si un médecin suspecte qu’il est infecté ou est une personne à risque et ordonne une incapacité de travail, même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés comme se rendre sciemment dans une zone à risque sans protection malgré une interdiction officielle. Bien entendu, l’employeur ne pourra rien reprocher à un employé si c’est à sa demande qu’il s’est rendu dans cette zone, par exemple en tant que soignant, journaliste ou livreur de biens vitaux. L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre dans une zone à laquelle les autorités n’interdisent pas l’accès.

 

L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail : Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone en quarantaine et donc interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur. Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés. Il ne peut notamment pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner.

L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.

L’employé est originaire d’un pays touché, y a des contacts amicaux ou familiaux ou y était en voyage, sans qu’aucune mesure officielle ne soit prise à son encontre : L’employeur ne peut pas lui demander de rester à la maison pour ce simple prétexte. Cela est valable aussi lorsqu’un employé a une voisine dont le beau-frère a récemment visité la Chine en passant par l’Italie et toussait beaucoup à son retour. Si l’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. C’est en effet seulement un médecin qui doit déterminer si un employé est inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un risque de maladie, auquel cas il a droit à son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus).

L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.

L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus). Légalement, ce congé est limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants), mais ce sera bientôt le cas, car le Parlement a accepté de modifier la loi dans ce sens.

L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou des retards de livraisons : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.

Université de St-Gall : Rémunération des intermédiaires d'assurance indépendants (courtiers)

10.02.2020

La rémunération des intermédiaires d’assurance indépendants (courtiers) mandatés
par les employeurs dans le cadre du deuxième pilier est un sujet de discussion
d’actualité dans les milieux politiques, médiatiques et professionnels suisses. En
point de mire se trouvent le montant de la rémunération des services de conseil et les
formes de rémunération pratiquées. La discussion sur le problème des mesures
incitatives des systèmes de rémunération souffre du manque de résultats empiriques
– en particulier dans le domaine de la prévoyance professionnelle en Suisse – et du
fait que seuls peuvent être appliqués les raisonnements par analogie de la théorie de
l’agence ou des arguments économiques généraux. À cet égard, il est plus approprié
de parler de « thèses » sur les incitations et les effets des différentes formes de
rémunération. À notre avis, tout système de rémunération – tant dans le secteur des
assurances qu’en dehors – est soumis à des problèmes spécifiques relatifs aux
mesures d’incitation. L’étude montre les principaux effets des diverses formes de
rémunération vis-à-vis des différentes parties prenantes. Elle aborde également les
mécanismes visant à contrecarrer les effets incitatifs indésirables des systèmes de
rémunération dans le cadre de la prévoyance professionnelle.


La discussion actuelle, qui se centre sur les intermédiaires d’assurance indépendants
(courtiers) dans le domaine de la prévoyance professionnelle, nous semble très
restrictive compte tenu de la grande importance des intermédiaires liés et de
l’importance (nettement moindre) de la vente directe. L’évaluation de la qualité du
conseil doit toujours se fonder sur les avantages générés pour le client par rapport
aux autres alternatives disponibles. En ce sens, le débat actuel sur la rémunération
des ventes en général et des courtiers d’assurance indépendants en particulier souffre
d’une focalisation exclusive sur les coûts. Un critère de décision qui se fonde
uniquement sur les coûts de transaction (en particulier les coûts d’exploitation et de
vente) du prestataire n’est justifié que si les prestations de tous les produits offerts
sur le marché (y compris les prestations de conseil et de service incluses) sont
totalement identiques. Ce n’est manifestement pas le cas dans le secteur considéré. La
présente étude développe donc quelques critères généraux concernant l’analyse
coûts/bénéfices et examine les risques de mauvaises prestations de conseil.

En 2017, les charges des intermédiaires d’assurance indépendants (courtiers) en
matière de prévoyance professionnelle se sont élevées à 76 millions de francs (pour
les institutions de prévoyance semi-autonomes et autonomes) et à près de 100
millions de francs (pour les compagnies d’assurance-vie privées). Baumann / Forlin
(2019) ont estimé le total des charges des courtiers d’assurance à 309 millions de
francs ; mais ils ajoutent ici à tort les coûts du service externe (courtage d’assurance
lié) ainsi que les coûts généraux de marketing et de commercialisation des
institutions collectives et communes aux coûts du courtage d’assurance indépendant.
Les charges de la vente non liée par rapport aux placements financiers en valeur
comptable s’élèvent à environ 0,0085 %.


Il est également important de considérer le fait que, dans plusieurs pays européens,
des interdictions de commissions ont été introduites ces dernières années pour
certains produits financiers. Il n’existe pas encore d’études scientifiques qui analysent
empiriquement les effets de ces interdictions. Toutefois, les rares données disponibles
indiquent que l’interdiction des commissions s’accompagne de problèmes
considérables (lacunes en prestations de conseil, en particulier pour les groupes de
population à faibles revenus, offre de conseil plus limitée, tendance à l’augmentation
des coûts) qui peuvent prévaloir sur les avantages escomptés – notamment une
meilleure qualité de conseil et des coûts de transaction plus faibles pour les clients.
L’analyse des scénarios possibles évalue les effets escomptés de six variantes de
réglementation du marché. Des doutes considérables subsistent quant à savoir si
l’introduction d’un service de conseil uniquement soumis à honoraires peut générer
des avantages du point de vue du client ainsi que de l’économie dans son ensemble.
Et notamment parce que le bénéfice que l’on peut espérer d’une meilleure qualité de
conseil ne peut pas être démontré, tandis que les conséquences négatives sont déjà
bien visibles. L’analyse des scénarios irait donc plutôt dans le sens d’une poursuite
du modèle actuel, en y introduisant certaines modifications. Nous discutons des
potentiels d’optimisation du système existant dans trois domaines : la transparence,
la formation et la responsabilité.

Nouvelle carte Privilège

18.12.2019

Dans le cadre de notre objectif écologique « Zéro papier » et après plusieurs mois de développement, nous avons le plaisir de vous informer que votre Carte Privilège est désormais disponible en version virtuelle.

 

Pour ce faire, veuillez suivre les instructions ci-dessous :

 

​-Télécharger sur votre smartphone l’application MD Consult 

- Ouvrez l’application et cliquez sur le menu se trouvant en haut à gauche

- Cliquez sur « Créer un compte » et acceptez les conditions générales

- Fermer l’application

- Une confirmation d’ouverture de compte vous parviendra par mail. Dès réception, ouvrez l’application et profitez des nombreux privilèges de nos partenaires / Clients MD Consult SA

 

Nous demeurons bien entendu à votre entière disposition pour tout complément d’information.

Nouvelle application MD Consult

01.10.2019

Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement de notre nouvelle application MD Consult. 

Dès à présent, vous accédez aux déclarations de sinistres, à votre portefeuille d'assurances ainsi qu'aux offres de nos partenaires dans une seule et même application, disponible sur iOS et Android.

Applications : Iphone & Androïd

MD Consult SA, membre BNI, rejoint le Chapter Cité du Soleil

04.06.2019

Par ces lignes, nous avons le plaisir de vous informer que notre société rejoint le BNI - Chapter Cité du Soleil.

 

Business Network International est une association d’entrepreneurs professionnels ayant comme but l’échange de recommandations professionnelles de qualité. Elle est aujourd’hui, et de loin, l’organisation de ce genre bénéficiant du succès mondial, le plus important. BNI compte plus de 7000 groupes actifs (« Chapters ») au sein de 65 pays.

 

L’année passée, les membres BNI ont récolté plus de 6.6 mio. de recommandations, engendrant un chiffre d’affaires global dépassant CHF 8.5 mia.

 

Plus d'informations : https://www.bni.swiss/fr

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